En los últimos años, muchas cosas han cambiado en el panorama del coaching y, poco a poco, la situación se ha ido “normalizando”. Hoy, casi todo el mundo, tanto los coaches como las personas que los contratan, tienen más claro qué es, qué se puede conseguir con él y a quién va dirigido. Incluso muchas personas diferencian claramente entre coaching ejecutivo y coaching personal.

No obstante, me parece interesante comentar, en dos entregas, por y hacia dónde camina el coaching, centrándome fundamentalmente en “cómo se hace”, en aquello que afecta a la práctica profesional. Hoy es importante que el mercado conozca qué debe entender como coaching y qué debe esperar y exigir cuando contrata a un coach. 

A continuación, sin ninguna pretensión de ser exhaustivo ni sistemático, analizaré cuáles son algunas de las tendencias actuales, que, con bastante probabilidad, determinarán las que nos depare el futuro.

Incremento del uso de coaching en los procesos de cambio personal

Cada vez hay más convencimiento de que el coaching es uno de los procedimientos más eficaces para ayudar a cambiar a todas las personas que, libremente, han querido someterse a él.

El coaching ayuda al cambio personal modificando la perspectiva, rompiendo los límites autoimpuestos, ayudando a vencer los miedos y creando nuevas formas de actuar, lo que permite transformar algunas de nuestras actitudes y pautas de comportamiento.

La práctica del coaching cada vez está más profesionalizada

Como toda actividad que se puso de “moda”, hasta hace muy poco, el coaching ha sufrido un gran intrusismo. Ha sido muy frecuente que muchos profesionales, procedentes de otras áreas, fundamentalmente de la formación de habilidades y la consultoría, se hayan autodenominado, sin más, coaches, y hayan ofrecido sus servicios, en muchos casos sirviéndose del prestigio que tenían en sus áreas de procedencia, y asegurando una competencia que no tenían. En España esta situación se agravaba por la falta de centros de referencia donde formarse. Cualquiera con un poco de oportunismo comercial, rápidamente organizaba un “programa intensivo” con el que prometía una formación adecuada que permitiera una práctica profesional. Y, como bien se ha comprobado, esto no funciona así.

Por suerte, la situación, poco a poco, va cambiando y, cada vez más, la práctica del coaching está más profesionalizada y basada en una contrastada experiencia. Ya se dispone de un número suficiente de centros docentes donde prepararse, con formadores capacitados, fundamentalmente por la práctica. Estos centros ofrecen una amplia variedad de programas que proporcionan desde una visión general del proceso y las herramientas que se pueden utilizar en un programa de coaching hasta la especialización en diferentes ámbitos: coaching ejecutivo, coaching personal, coaching de equipos, etc.

Paralelamente, en España han surgido asociaciones (ASESCO, AECOP, AEPCO…) y se han implantado algunas de las asociaciones internacionales más reconocidas (ICF, OlaCoach, CoachVille…). Tanto unas como otras han desarrollado procesos de homologación que, una vez superados, permiten asegurar la capacitación y profesionalidad de los coaches. De este modo, el campo del coaching se está estabilizando y los estándares profesionales se incrementan año tras año.

De la generalización de la práctica inicial, se va avanzando, progresivamente, hacia la especialización y cada vez es más frecuente que cada coach defina claramente cuál es su ámbito de actuación y se especialice. Esta tendencia permite un abordaje mucho más concreto y, probablemente, un mejor apoyo y resultados para sus clientes.

Del mismo modo, el trabajo en red, cada vez más extendido, y la aparición de diversos foros de discusión, permiten el contacto entre coaches, el intercambio de experiencias y la mejora y el enriquecimiento de la práctica profesional.

Gracias a lo ya comentado, el coaching como profesión se convierte en una excelente opción para los profesionales de gestión de personas que quieren ampliar sus posibilidades de desarrollo. No será extraño que, dentro de un tiempo, el coaching se pueda estudiar en las universidades con una diferenciación curricular similar a la de las carreras tradicionales.

Veamos, según la Encuesta de Mercado de Coaching Ejecutivo 2010[1], cuál es el perfil del coach profesional español:

Un 54% de los coaches son mujeres. La edad media oscila entre 31-49 años, con una experiencia de entre 1-5 años (47%). Consiguen unos 17 coachees nuevos al año, con los que realizan procesos, en modalidad individual y presencial, de entre 4-10 sesiones de 90 minutos, lo que significa una media de unas 125 sesiones. La tarifa media es de 230 € por sesión (52%) y facturan 26.700 € al año por este concepto. Estas tarifas son muy inferiores, en muchos casos menos de la mitad, cuando se habla de coaches personales. Un 50% ejerce sus servicios en Madrid.

Respecto a los clientes: el número de coachees recogido suma 4.064, de los cuales sólo 88 (2%) han abandonado su proceso. El 21% son altos directivos y el 43% otros directivos. Pertenecen, mayoritariamente, a empresas del sector servicios. El 58% de las contrataciones han sido realizadas directamente por la empresa usuaria, siendo el departamento de RRHH quien realiza el 41% de las contrataciones.

No obstante todo lo anterior, de un reciente estudio, realizado por el Institute for Coaching Psychology, en colaboración con Leading Change y la Universidad Complutense de Madrid, con más de 100 estudiantes, coaches, directivos y emprendedores, a los que se ha aplicado un Multi Rate Assesment Center, que incluye más de 5 sistemas de medición, para determinar el nivel de desempeño de la muestra en relación al modelo competencial de éxito del coach, se desprenden los siguientes resultados (los participantes se han puntuado en una escala de 5 puntos):

• Un 82% de la muestra puntúa igual o menor a 2 en el uso de herramientas centrales de coaching (sincronía, escucha, pregunta, insight y feed)
• En el 68% de los casos los resultados sobre desempeño en las competencias predictoras de éxito puntúa igual o por debajo de 2,5.
• Más del 90 % no conoce o utiliza herramientas de evaluación a lo largo del proceso de coaching.

Estos datos nos hacen pensar que el camino iniciado está lejos de haberse completado y que todavía hay que seguir avanzando.

Se utilizan diferentes modelos de coaching

No hay un modelo único de coaching. A partir de tres tendencias mundiales principales: coaching pragmático o norteamericano, coaching humano o europeo y coaching ontologico o sudamericano, se han desarrollado diferentes tendencias y escuelas, que van desde el enfoque en la esencia del ser humano y su integración con el universo circundante (coaching ontológico), hasta las escuelas que trabajan con métodos de cambios de estructura del individuo, sin involucrarse en los contenidos del día a día (PNL).

Lo importante es que cualquiera que sea la metodología a utilizar, se respete siempre al individuo como al experto en su propia vida, como a quien puede tener sus propias respuestas y como a quien encuentra el camino para cerrar sus brechas entre lo que hoy en día tiene y lo que aspira lograr.

Planteamiento y modelo de actuación holístico

En términos generales, y cada vez más, el coaching, aplica un planteamiento holístico. Tanto en el coaching ejecutivo como en el personal, se persigue un equilibrio persona-trabajo y una clara integración mente-cuerpo-espíritu-entorno, incorporando, además del diálogo estructurado y el plan de acción, técnicas como la relajación, la meditación, el reconocimiento corporal…, con el objetivo de reconectar el cuerpo con la mente y con el medio.

En esta línea trabajan el Somatic Coaching (Change your body, change your life!), el coaching ontológico, etc., que están cada vez más extendidos.

Flexibilidad de los formatos de sesión

Aunque la sesión presencial sigue siendo la base de los procesos de coaching, para adaptarse al ritmo de vida y trabajo de los participantes, se fomentan las sesiones telefónicas y se mantiene un contacto constante con los participantes a través del correo electrónico, boletines… Estas prácticas son complementarias de las sesiones presenciales y se utilizan, fundamentalmente, para no extender artificialmente la duración de los programas, cuando los participantes no pueden asistir con la frecuencia establecida.

Por esa misma razón, se fomenta el autocoaching, que permite a los participantes avanzar en el proceso y potenciar el cambio de hábitos y la adquisición de habilidades más eficaces para lograr los objetivos establecidos.

El coaching también trabaja las emociones

Los sentimientos y las emociones son inherentes a las personas y constituyen el verdadero motivo que posterga una acción o por el que se muestra resistencia a los cambios, y es necesario que se trabajen durante todo el proceso, para obtener resultados más efectivos. Por eso, el coaching se centra, cada vez más, en las emociones que subyacen o surgen en cada cliente con diferentes manifestaciones (tristeza por los cambios, miedo a posibles fracasos, etc.).

Debido a que algunas empresas comienzan a detectar la carencia en este tipo de formación emocional, ha empezado a cobrar vital importancia detectar las necesidades emocionales reales existentes y crear una “formación a medida” más acorde con los problemas que quieran resolverse en cada caso, con el propósito de aumentar las ventajas para todos.

Generalización del coaching de equipos

Se está introduciendo con fuerza el coaching de equipos, rompiendo el dominio de la práctica individual,

Resulta importante comprender que en una organización siempre se está trabajan-do en equipo. Ahora, ¿qué se quiere conseguir con ello?, ¿a dónde se quiere llegar en la empresa, departamento, equipo?, ¿qué se quiere conseguir? Estas son las preguntas fundamentales de un coaching de equipos efectivo, a través de las cuales se mejoran los resultados individuales y grupales y, además, se puede integrar a más personas en los procesos.

La indispensable conciencia de equipo conforma la base para “hacer equipo”. Sin ella las “técnicas” sobran. Por tanto, el coach es el primero que debe entender al equipo como un todo en sí mismo, de la misma manera que entiende la mente, cuerpo, corazón y espíritu de una persona como un todo en sí mismos al realizar su trabajo como coach personal. De este modo, no se desvirtúa el proceso hacia prácticas de asesoramiento, consultoría, terapias o psicología grupal.

Coaching para mujeres

Las mujeres están en medio de un gran proceso de cambio y viven en una sociedad donde todavía rigen muchas normas masculinas. Se habla mucho de igualdad, pero las estadísticas demuestran que estamos lejos de que sea cierta.

Según el informe Mujer y crisis, realizado por ESADE, en colaboración con ICSA[2] y el portal de empleo Laboris.net, en España se produce una diferencia salarial en el ámbito directivo del 17%, mientras que en las categorías de mandos, empleados y operarios las diferencias bajan al 11%, 15% y 15% respectivamente.

El informe también señala que durante los últimos doce meses se ha consolidado la caída en el porcentaje de presencia directiva de la mujer, iniciado en 2008, que se sitúa en el 13%, cuando en 2007 había alcanzado el 19%.

El área de RR.HH. sigue ostentando el primer puesto en cuanto a presencia femenina con un 31%, seguida de la Dirección Financiera con un 19%. La Dirección General alcanza sólo el 9%, un punto inferior al año anterior.

En lo que respecta a la formación, aspecto clave en la competencia directiva, la mujer ofrece unos datos superiores, con más licenciadas y postgraduadas, respecto a sus homólogos masculinos.

En este contexto, las mujeres, hoy más que nunca, necesitan apoyos en los que poder cimentar su desarrollo y su vida y el coaching es una vía efectiva para desentrañar ciertas cuestiones referidas a las diferencias de género. El hombre, normalmente, no se plantea el interrogante ¿la familia o la carrera? Sin embargo, las mujeres sí y, por eso, suelen encontrar dificultades para conciliar su vida personal con la profesional.

El coaching es muy eficaz para mostrar que el equilibrio se basa en la búsqueda de sentido respecto a la tarea que desarrollamos. Las mujeres que tienen claros sus objetivos son mucho más abiertas, manifiestan pasión por lo que hacen y sienten que no restan tiempo a su vida privada, agregando valor a sus otros roles, el de madre, el de esposa… Estas mujeres procuran organizar su tiempo eficientemente para no descuidar ningún aspecto. El desequilibrio es producto de la falta de sentido, de no encontrar placer en sus tareas, del sentimiento de pérdida de tiempo. Por todo ello, el coaching es altamente efectivo.

En la próxima entrega comentaré las tendencias en el coaching ejecutivo y algunas conclusiones. Os espero.

Si quieres recibir en tu correo los artículos de Medio en serio medio en broma, en el mismo momento de su publicación, haz clic en el botón Suscríbete.

Medio en serio, medio en broma por Ángel Álvarez se encuentra bajo una Licencia Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 3.0 Unported.