Archivo del sitio
Aunque no es para todos, el teletrabajo llegó para quedarse
El teletrabajo no se instaura de un día para otro. Requiere políticas, tecnología y un liderazgo y dirección que no se improvisan.
Las duras circunstancias actuales de pandemia y confinamiento, que nos han obligado a recluirnos varios meses en nuestras casas, le han dado un protagonismo inusitado al teletrabajo[1], convirtiéndolo, en algunos casos por convencimiento y en la mayoría por obligación, en uno de los pocos recursos que han permitido a muchos trabajadores mantener su actividad profesional y la relación laboral con sus empresas y clientes.
De repente parecía que se había descubierto la solución mágica. Pero, tal y como se ha llevado a cabo, en muchos casos simplemente trasladando, sin más, el presentismo laboral (ese vicio tan extendido en el que hay que estar en el puesto de trabajo, horas y horas, aunque no se rinda) a los hogares, controlando a los trabajadores a través de videoconferencias y con llamadas, correos y mensajes a cualquier hora (es decir, haciendo lo de siempre: trabajo presencial pero a distancia), parece que, como casi todo lo que se hace repentina, apresurada e improvisadamente, “este teletrabajo” está muy lejos de lo que debe ser. Convirtiéndose, para muchos de sus sufridores en una resignada desgracia, que, ojalá, desean, se acabe pronto. Tengamos en cuenta que, además, muchos debían cuidar de sus hijos, al no poder asistir al colegio, o de familiares enfermos, que no tenían cabida en los saturados hospitales.
Cuida a tus empleados o se irán
Muchas veces no nos paramos a pensarlo, y no siempre se tiene en cuenta, pero el coste de reemplazar a un buen empleado es mucho mayor de lo que se piensa. Diversos estudios estiman que la sustitución del talento perdido tiene un coste de entre el 70 y el 200% del salario anual de cada empleado sustituido. Estos costes incluyen el reclutamiento, la pérdida de productividad y el pago de horas extras para completar el trabajo, las entrevistas, el entrenamiento y el tiempo que se necesita para que el nuevo empleado alcance el nivel de rendimiento requerido. Por tanto, parece claro que merece la pena mantener a los buenos empleados y que la pérdida de talento supone un duro golpe para la cuenta de resultados.
Con la potencial amenaza de «fuga de cerebros» que afrontarán las empresas a medida que mejore la situación del mercado, la clave está en construir organizaciones donde a los empleados les encante ir a trabajar y con las que a los clientes les encante hacer negocios. Y para hacerlas realidad hay que encontrar formas efectivas y medios para potenciar el compromiso y prevenir el éxodo masivo de talento.
En líneas generales, hay que mejorar la interacción con los empleados. Comunicar claramente la dirección y los objetivos estratégicos de la organización. Mejorar el estilo de liderazgo, reemplazando los viejos modelos, jerárquicos y autoritarios, por otros participativos y resonantes. Ofrecer auténticas oportunidades de desarrollo y crecimiento personal. Y mejorar los sistemas de identificación y resolución de problemas, simplificándolos y haciéndolos más rápidos.
Veamos algunas acciones concretas que te ayudarán a retener a los trabajadores talentosos de tu compañía.
Claves para desarrollar el empoderamiento en la empresa
Aunque la globalización y la incorporación masiva de las nuevas tecnologías han impulsado cambios radicales en la gestión y cultura de las empresas, muchas de ellas piensan que tiene poco sentido aplicar programas de empoderamiento, debido a las variadas razones por las que, en muchos casos, no han funcionado:
- La empresa no conoce bien a sus trabajadores.
- Las relaciones personales no son respetuosas, efectivas ni sólidas.
- Los roles a desempeñar no están bien definidos.
- El nivel de disciplina en todos los departamentos no es el adecuado.
- El compromiso y la asignación de responsabilidades no son promovidos eficazmente
- …
Sin embargo, a pesar de los fracasos, no se puede negar que el empoderamiento, y hay muchos casos que lo manifiestan, puede liberar la energía necesaria que fomenta la iniciativa de los empleados y la generación de un fuerte sentido de pertenencia a la organización, reforzando el “sentido de cuerpo” del grupo, el sentido de comunidad de trabajo. Por tanto, antes de desecharlo, debemos analizar qué es, los malentendidos y malas prácticas que se han producido, aprender de los fracasos y construir sobre lo que de verdadero y valioso se recoge en el concepto original.
¿Por qué, en general, fallan los programas de formación en liderazgo y habilidades?
«Si la educación te parece cara, prueba con la ignorancia«. Derek C. Bok, rector de la Universidad de Harvard entre 1971 y 1991.
Muchas veces, durante los últimos años, al terminar un programa de formación con directivos, me he preguntado, como probablemente lo habrán hecho muchos directores generales y responsables de recursos humanos y de formación, si el tiempo, el esfuerzo y el dinero invertidos fueron rentables y, en general, mi sensación siempre suele ser la misma: NO.
Visto así, superficialmente y sin hacer ningún tipo de análisis, la respuesta es dramática y nos llevaría a una conclusión absolutamente errónea: las acciones de formación en liderazgo y habilidades sirven para poco y no compensan los recursos invertidos. No debemos olvidar que para conseguir cambios de mentalidades, hábitos y comportamientos hay que hacer muchas más cosas que enviar a una serie de personas a un programa de formación para que desarrollen sus competencias.
¿Las personas en primer lugar?
El hombre que tiene miedo sin peligro inventa el peligro para justificar su miedo. Emile Chartier Alain
Hace unos días, en un descanso de un taller sobre liderazgo, alguien me contó esta historia acerca de una de las empresas en que había trabajado.
Hoy os la propongo como elemento de reflexión sobre la importancia que se le da y cómo se maneja muchas veces el único elemento imprescindible de una empresa: las personas.
Más o menos la historia era ésta.
Medio en serio, medio en broma 